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致命!婚慶公司招人最容易出現的5種錯誤

文章來源:其他網絡   時間:2020-09-15 08:59:07   我要投稿  分享到

       只要新進一個人,其他人都在影響這個人,這個人也在影響其他人。當你在招人的時候,就需要重視每個人基因的好壞。

致命!婚慶公司招人最容易出現的5種錯誤

       作者:岳戰,找我婚禮聯合創始人、結婚產業觀察特約撰稿人

       在招人方面,這是我曾經也犯過的錯誤,原因主要是老板或管理者只會關注顯性成本,不關心隱形成本。

       顯性成本主要是財務報表方面可以量化的成本,比如:辦公室成本、物管水電、電話寬帶、人員工資、五險一金、渠道費用等,這都是你喜歡關注的成本。

       隱性成本主要是無法量化的成本,比如:工作溝通成本、團隊磨合成本、招聘成本、培訓成本等,很難用具體數字來進行量化,也就容易被你忽略。

       招人是我目前認為僅次于制定戰略的重要工作,當你作為老板成立了這家公司,你就作為這家公司最重要的要素,你的優點和缺點就是基因,基因是會遺傳和變異。

       這家公司就是你無形塑造的環境,你招了第一個員工,這個員工的好和壞都將帶入這個公司環境,如果你磁場強大,比如你每天喜歡學習,你就會影響著這個員工,這個員工就會因你而改變。當然員工也有磁場強大的地方,比如這個員工喝酒厲害,每次聚餐都會影響你的酒量。

       只要新進一個人,其他人都在影響這個人,這個人也在影響其他人,值得注意的是,影響將分為好的影響和不好的影響。

       當你在招人的時候,你就需要重視每個人基因的好壞。

       我曾經就沒意識到上述的情況,也就在過去犯下了好幾個錯誤,總結如下:

       培養比招聘重要

       我覺得自己的能力無所不能,因為我屬于比較上進的人,感覺只要來一個聊得來,價值觀正確,有上進,我就可以把對方培養出來,而且自己培養出來的人肯定得心應手。

       現在來看,這樣做會拖累自己后續很多的時間,在初期,或者團隊不大的階段,我作為負責人,要花更多時間去帶人,心累,假如突然離職,這種成本就更大了。

       喜歡招便宜的人

       當年也是處于節約費用,看到高工資的人,覺得就不劃算,其實內心還有一種恐懼,擔心招來的人能力太強,不聽自己的管理,這種無形的控制欲就在操作自己。

       現在看來,我招人的目的是來替公司解決問題,哪些看似工資低的人其實是能力不足,本來我能力才7分,我招來的人,如果是6分,我們平均就是6.5分,如果我招人的人是9分,我們綜合戰斗力就是8.5分,招人是彌補我的短板,而不是滿足自己的控制欲。

       花太少時間招人

       以前急著要人的時候,恨不得趕緊來個感覺差不多的人就立馬讓對方上崗,加上自己有種控制欲,覺得聽話才是最好的,就讓自己很少時間投入在招人工作上面。

       現在來看,作為公司負責人,必須要花大量時間在面試上面,甚至公司規模不大的時候,篩選簡歷都可以親自去做,因為花這樣的時間,只要我能招到一個優秀的人才進來,其實為我節約了更多時間。

       從不親自招人

       當公司有了HR的時候,自己觀點就變成了重度依賴于HR,認為招聘就是HR的事情,只要把崗位說明書寫清楚交給HR幫忙招就行了。

       現在來看,熟悉每個崗位的一定是部門領導和公司負責人,等HR都熟悉了,難度太大了,所以這種招人最好是自己親自把關,HR只能做協助就好啦。

       沒有招人標準

       估計這是很多老板都和我當年一樣的狀態,崗位說明書都是去別人那里抄來的,面試就是隨便問些問題,感覺對了就錄用了。

       現在來看,我們已經針對不同崗位有不同崗位說明書,也畫了不同能力模型,從面試表的設置,到性格測試,再到所有的面試問題,都是精心設置,尤其是每個問題都是在幫我篩選是不是我要招人的人。

       PS:這個地方我太有心得了,有需求的朋友可以加我微信,我將公司的面試問題發給你。

       招人是公司老板最重要的工作之一,你招的每個人都決定公司的未來。據我所知,在不超過100人的團隊,好的公司都是CEO親自面試所有的人,我們一起重視起來人才招聘。

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